Olá amigos leitores, a matéria abaixo foi enviada por um de nossos leitores, o Sr. Rodrigo Carvalho da Carvalho Comunicação. A equipe do #RH fica muito feliz por cooperar com cada um de vocês.
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Está difícil encontrar o profissional certo para sua empresa?
Veja quais erros
evitar na contratação de um colaborador
Dicas do consultor de RH - Cleber Andriotti Castro:
Não é raro
encontrar proprietários ou sócios de empresas de todos os portes e áreas de
atuação queixando-se da falta de mão-de-obra preparada para realizar um bom
trabalho. Pelo contrário, é muito comum encontrar empresários insatisfeitos com
o que o mercado de trabalho oferece atualmente.
Mesmo em
cidades de pequeno e médio porte, a concorrência é cada vez maior, em
decorrência da saturação de alguns setores nas metrópoles e da consequente
migração de grandes e médias redes para o interior. Em função disso e do
crescimento de muitas empresas locais, os preços se reduziram e as margens
acabaram achatadas, levando muitos negócios à falência.
Cleber
Andriotti Castro, Consultor em RH e sócio da Andriotti & Castro Consultoria,
alerta que a política de preços baixos tem se mostrado claramente nociva aos
pequenos e médios negócios. Ele defende que, no contexto atual da sociedade,
uma adequada estratégia para a sobrevivência e crescimento das empresas deve
priorizar, sobretudo, a diferenciação pelo alto nível de serviço oferecido aos
clientes. No entanto, para que os clientes tenham a percepção dessa diferença
positiva, Castro destaca a importância de algumas ações, dente elas a
implantação de um atendimento realmente especializado, baseado não em uma única
venda, mas no estabelecimento de um relacionamento duradouro e rentável entre
empresa e consumidor. “O objetivo deve ser o oferecimento de soluções que realmente
atendam as necessidades dos clientes, sem “empurrar” produtos ou serviços
desnecessários”, declara.
Colaboradores preparados: economia de tempo, dinheiro e
preservação da imagem empresarial
Ainda segundo
Castro, um atendimento diferenciado somente é possível se a empresa contar com
colaboradores preparados. Para isso, é imprescindível que a contratação de
novos funcionários seja muito bem planejada, a fim de que o tiro seja certeiro.
“Uma vez feita uma má aquisição, vários custos, diretos e indiretos,
colaborarão para corroer a margem de lucro da empresa”, afirma.
Os custos
diretos são aqueles facilmente calculáveis, como a multa do FGTS pela rescisão
trabalhista. Já os indiretos são os “custos invisíveis”, difíceis de calcular,
mas expressivos como desperdícios e furtos de mercadorias. Além de recursos, a
troca constante de funcionários também consome muito tempo e energia. É preciso
refazer todo o processo seletivo, integrar e treinar o novo funcionário e, enquanto
isso, o atendimento é prejudicado, pois o quadro de pessoal fica reduzido e
quem entra ainda não está habituado à nova rotina e não tem a agilidade dos
colaboradores mais experientes. Outro fator crucial é o dano causado na imagem
da empresa por trocar em demasia seus funcionários. Ela pode ser taxada de má
empregadora por sua clientela. E por fim, há o custo de ter de reconstruir todo
o relacionamento com o cliente que já estava acostumado a ser atendido pela
mesma pessoa e agora vai ter de ensinar seus gostos a um novo empregado.
A complexidade dos processos de recrutamento e seleção
Ainda, no
Brasil, por uma questão cultural, o investimento na contratação de
especialistas em Recrutamento e Seleção é considerado, por muitos empresários,
sobretudo de micro, pequenas e médias empresas, um custo desnecessário. As
justificativas são das mais variadas: ‘o valor cobrado por agências
especializadas é muito alto’, ‘minha empresa é muito pequena para esse tipo de
serviço’ e, por fim, ‘eu mesmo faço a contratação, pois ninguém conhece melhor
do que eu o meu próprio negócio’. Com isso, frequentemente, a tarefa é delegada
a gerentes sem qualquer preparo para conduzir com eficácia um processo
seletivo.
Indicações de
conhecidos, teste prático de um dia, análise de currículo e entrevista individual
são muito comuns. Castro aponta que essas ferramentas de seleção até tem o seu
valor, mas da forma como são empregadas, sem um direcionamento especializado,
não garantem o sucesso de uma contratação. Para o consultor, a formação de um
quadro de pessoal é uma das áreas mais importantes para qualquer tipo de
negócio e, portanto, deveria receber maior atenção.
Diferentes etapas
são fundamentais para o alcance de ótimos resultados em um processo de
recrutamento e seleção. Segundo Castro, primeiro, há que se ter conhecimento
adequado de como escolher quais as melhores ferramentas a serem empregadas em
cada caso e, segundo, de como se utilizarem as mesmas a fim de se extraírem os
melhores resultados. Para isso, a definição do perfil comportamental e técnico
da vaga é fundamental para o sucesso do processo. Não saber quais os
comportamentos desejados para cada cargo pode levá-lo ao fracasso. E esta não é
uma tarefa simples: para uma correta montagem do perfil do cargo deve-se levar
em conta a estratégia e a cultura organizacional da empresa, o estilo de
liderança daqueles que supervisionarão o contratado, o perfil dos colegas que
fazem parte da equipe à qual o colaborador será integrado e as atribuições e
responsabilidades do cargo em específico.
A seguir, ocorre
o recrutamento de pessoas, que consiste na divulgação de vagas através de
diversos meios, e que deve ser cuidadosamente planejado. Se não o fizer
corretamente, o empresário arcará com custos desnecessários ou receberá
currículos em número ou qualidade insuficiente, ou ambos, o que é mais
frequente. Na maioria das vezes, o custo de divulgação de uma vaga em
classificados de empregos supera o custo de se delegar todo o processo seletivo
a uma agência especializada, que conta com banco de currículos, espaço próprio
nos classificados de empregos e ainda realiza toda a seleção, com entrevistas,
dinâmicas, entre outros.
Seleção adequada exige técnica e preparo
Quais
perguntas fazer na entrevista, que dinâmicas aplicar, como interpretar os
testes e o que nos revelam as experiências profissionais passadas do postulante
a uma vaga na empresa? A seleção é a etapa mais complicada do processo de
contratação, que não pode ser feita às pressas ou de forma empírica, sob pena
de se incorrerem nos custos citados acima.
Definir quais
técnicas serão utilizadas também pode determinar o resultado final. Dinâmicas
de grupo, entrevistas individuais, testes práticos (também chamados
situacionais), de personalidade ou análise de currículo, por exemplo, exigem
experiência e conhecimento suficientes para que se consiga investigar o passado
e predizer com o menor grau de incerteza possível o futuro profissional do
candidato.
Diversas experiências
Segundo
Castro, a troca de emprego com mais frequência é uma tendência do mercado de
trabalho. Apenas 25% dos profissionais brasileiros atuam há mais de 5 anos na
mesma empresa. Assim, o entrevistador pode supor, equivocadamente, que uma
pessoa com vários empregos curtos é instável. Porém, pode ser o caso de um
profissional diferenciado, que busca constantemente oportunidades que o
permitam crescer e que, no entanto, não as encontrou nas empresas por que
passou. Afinal, pessoas talentosas não se acomodam em ambientes que não as
desafiam. Se a empresa conseguir, depois de contratar esse profissional,
desenvolver uma estratégia para retê-lo sem desmotivar o restante da equipe,
conseguiu obter a chave do sucesso almejado. “Claro que cada situação é
singular e não se pode afirmar que funcionários com empregos curtos em seus
currículos são bons ou maus profissionais. Deve-se analisar mais profundamente
seus perfis, utilizando as melhores técnicas para cada caso”, aponta.
O processo
seletivo acaba por aí, mas os cuidados com o novo colaborador não devem se
encerrar enquanto ele estiver na empresa. Para manter um quadro profissional de
qualidade e, finalmente, diferenciar-se da concorrência, é preciso que a
empresa efetive processos de integração e motivação como treinamentos técnicos
e comportamentais. Contratar a pessoa certa para o lugar certo, no entanto, já
é um ótimo começo.
Para contatos ou agendamento de entrevistas:
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